Trong quá khứ Google nhận thấy rằng việc học tập nội bộ qua sách vở hoặc e-learning truyền thống không đủ hiệu quả trong việc phát triển năng lực “thực chiến” cho nhân viên, đặc biệt trong các kỹ năng như: thuyết trình, phản hồi, lãnh đạo nhóm, quản lý dự án, v.v.
Thay vì thuê chuyên gia giảng dạy lý thuyết, Google triển khai chương trình “Googler-to-Googler (g2g)”, trong đó nhân viên dạy lẫn nhau qua trải nghiệm thật, điển hình là qua mô phỏng công việc, workshop, role-play và phản hồi thực tế.
- Hơn 80% nhân viên Google đã từng tham gia chương trình này.
- Theo báo cáo nội bộ, chương trình g2g giúp tăng mức độ tự tin và khả năng áp dụng kỹ năng trong công việc thực tế lên hơn 70%, so với mô hình e-learning thuần túy.
- Đặc biệt, những kỹ năng “khó truyền đạt bằng lý thuyết” như: phản hồi thẳng thắn, đàm phán, lãnh đạo không quyền lực… lại phát triển rất mạnh nhờ vào phương pháp “học qua trải nghiệm”.
Hiện nay không chỉ riêng Google mà Microsoft, IBM hay những công ty Phân phối đa quốc gia như Unilever đều có những phương pháp đào tạo nhân viên tương tự nhằm đưa Nhân viên đến sát với thực tế bằng cách tương tác ngang hàng thay vì bắt Nhân viên học những slide lý thuyết nhàm chán.
Lý thuyết dễ quên – Trải nghiệm khó quên
Bạn có nhớ nội dung buổi hội thảo bạn nghe tháng trước? Có thể không. Nhưng bạn chắc chắn nhớ lần đầu tiên gọi điện tư vấn khách hàng và bị từ chối. Ký ức từ trải nghiệm sống động hơn gấp nhiều lần so với lý thuyết. Khi người học được trực tiếp làm – sai – sửa – thành công, họ không chỉ nhớ mà còn hiểu, và làm chủ được hành động của mình.
Học thông qua hành động – phản xạ – điều chỉnh
Trong một chương trình đào tạo tương tác, học viên sẽ bắt tay vào làm ngay, không chờ “học xong hết rồi mới bắt đầu làm”. Họ được đặt vào những tình huống mô phỏng giống như đời thật: gặp khách hàng khó tính, xử lý từ chối, giải quyết khủng hoảng… Và điều quan trọng là: sai lầm không bị trừng phạt – mà được học hỏi ngay lập tức.
Điều này tạo ra phản xạ linh hoạt và năng lực thực chiến.
Mỗi trải nghiệm đều chứa một bài học giá trị. Các mô hình như role-play, tình huống giả định, game tương tác, dự án thực tế đều là công cụ giúp người học sống trong trải nghiệm. Tuy nhiên, trải nghiệm chỉ có giá trị khi được phân tích đúng cách. Người hướng dẫn đóng vai trò then chốt: gợi mở – phân tích – dẫn dắt học viên “ngộ ra” bài học ẩn sau mỗi tình huống.
Cảm xúc đi cùng trải nghiệm – Học sâu hơn, nhớ lâu hơn
Con người học tốt hơn khi cảm xúc được kích hoạt. Trong trải nghiệm tương tác, học viên có thể:
- Hồi hộp vì lần đầu phải thuyết trình nhóm.
- Hào hứng khi team mình chiến thắng một thử thách
- Tiếc nuối khi bỏ lỡ một cơ hội chốt sale
Chính những cảm xúc này giúp kết nối sâu sắc hơn với kiến thức, và tạo thành những ký ức học tập khó phai.
Trải nghiệm phá vỡ vùng an toàn và kích hoạt sự phát triển
Một nhân viên nhút nhát, rụt rè khi gặp khách hàng thật có thể dần trở nên tự tin sau 5–7 vòng đóng vai tương tác.
Trải nghiệm mô phỏng tạo ra “vùng an toàn để mạo hiểm” – nơi người học dám nói, dám thử, dám sai mà không sợ phán xét.
Và chính từ đó, họ bắt đầu chuyển hoá.
Trải nghiệm thúc đẩy tự soi chiếu và thay đổi nội tâm
Sau mỗi trải nghiệm, học viên được khuyến khích tự phản tư:
- Tôi đã làm gì tốt?
- Tôi chưa hài lòng ở đâu?
- Tôi học được gì từ người khác?
- Nếu làm lại, tôi sẽ chọn cách nào?
Đây chính là khoảnh khắc mà sự học trở thành nội lực bên trong, chứ không còn là thông tin bên ngoài. Đào tạo không chỉ là truyền đạt – mà là thiết kế những trải nghiệm giúp học viên “tự học, tự làm, tự lớn”. Triết lý “Trải nghiệm thực tế là người thầy tốt nhất” là trái tim của phương pháp Đào tạo Tương tác – nơi mỗi nhân sự đều có cơ hội phát triển thật, bền vững và tạo ra giá trị rõ ràng cho doanh nghiệp.
Nguyễn Quang Vũ
